Як наймати кращих працівників: 10 Лайфхак від досвідченого hr-фахівця

Михайло Притула

Head of HR iDeals Solutions. Раніше працював в Wargaming, «СТБ», «Альфа-Банку». Більше 12 років в HR.

Вже більше 12 років я наймаю людей. За цей час я провів більше 1 000 інтерв'ю і виробив свою методику відбору кандидатів, яку називаю «A-players-формула». У неї входить кілька компонентів, які роблять її номером 1 по ефективності.

Правильне опис вакансії

Моя ідеальна структура опису вакансію не скопійована з інтернету або посадової інструкції, а будується за такою схемою:

Про компанію - що ми робимо, скільки нас, де наші офіси.
Місія посади - опис того, навіщо ви взагалі наймаєте людини.
Команда - опис команди, в якій буде працювати людина.
Очікувані результати - чіткий список того, що кандидат повинен буде зробити за рік.
Компетенції - базові критерії відбору (якщо людина їм не відповідає, ви його не будете розглядати).
Буде перевагою - набір критеріїв, якщо вони є, які відразу виведуть кандидата в фіналісти співбесід.
«Плюс в карму, якщо ви …» - рідкісні критерії. Навряд чи одна людина може відповідати відразу всім з них, але якщо є збіги - це вже майже фіналіст.
Що ми пропонуємо - опис того, чого немає в інших і чому людина повинна піти до нас. Не менш 10 пунктів, не менше п'яти слів на кожен пункт (офіційне оформлення, гнучкий графік роботи, страховка - це відразу видаляємо, є у всіх).
Контакти - куди слати резюме. Якщо вакансія публікується не керівником в соцмережах, то краще відразу давати посилання на профіль керівника в LinkedIn / Facebook, щоб людина зрозуміла, хто ви.
Фото офісу / команди - для кандидата весь ваш текст досить абстрактний, поки він не побачить щось реалістичне. Тому додайте фото офісу або команди в офісі.

Ось мій свіжий приклад тексту вакансії.

Миттєва реакція

На ринку A-players кращі кандидати знаходять роботу буквально за пару днів. Якщо ви не зв'язалися з кандидатом відразу ж або хоча б протягом 24 годин - половина шансів вже, вважай, втрачена.

Таблиця компетенцій

Я фанат структурованого інтерв'ю. Це коли всім кандидатам ставлять одні і ті ж питання, що дозволяють порівнювати відповіді.

А ще я фанат CBI, або інтерв'ю за компетенціями. Це коли в моєму списку всі питання оцінюють hard & soft skills. Я задаю питання не в форматі «Чи знаєш ти, що таке прямий пошук?», А в форматі «Приведи приклад, коли ти закривав (а) вакансію прямим пошуком».

Також дуже крута штука - Scorecards. Це табличка, в рядках якої знаходяться компетенції, а в стовпчиках - імена кандидатів. І ви бачите середню оцінку по кожному кандидату.

Ось приклад моєї Scorecard.

телефонне інтерв'ю

Не потрібно запрошувати всіх відразу на особисту зустріч, часто досить поспілкуватися 15 хвилин по телефону, щоб зрозуміти, чи варто зустрічатися з кандидатом. По телефону я рекомендую поставити питання з блоку «Компетенції», уточнити очікування по заробітній платі, дату готовності приступити до роботи, що кандидату цікаво в вашої вакансії / компанії.

Особисте інтерв'ю

Я завжди проводжу структуроване інтерв'ю - коли всім кандидатам задають однакові питання. Питання у мене заздалегідь занесені в Scorecard, я читаю їх з ноутбука і ставлю бали від 1 до 10 в залежності від того, наскільки відповідь відповідає моєму ідеальному уявленню. Чи не женуся за оцінками в 10 балів, їх майже не буває. Всі, хто в середньому набирає більше 7, гідні бути найнятими.

оцінка цінностей

Крім оцінки компетенцій, важливо зрозуміти, чи збігаються цінності кандидата з цінностями компанії. Для цього потрібно заздалегідь мати список цих цінностей і задавати питання кандидату в форматі «Приведи приклад, коли тобі доводилося». І оцінювати результат.

оцінка мотивації

Я завжди оцінюю мотивацію таким питанням: «Наскільки за 10-бальною шкалою тобі цікава наша вакансія? Чого не вистачає до 10 балів? »Це питання працює завжди, хоча він і суперпрост. Якщо оцінка нижче 7, такий кандидат не годиться.

продаж

A-players потрібні всім, тому вони будуть порівнювати вас з іншими. Щоб їх не втратити, завжди потрібно знайти час на інтерв'ю, щоб розповісти про вас, «продати» вашу вакансію. Моя продаж будується так:

Компанія - 30% часу я розповідаю про минуле і 70% - про майбутнє, формую уявлення про супермету компанії, до якої ми рухаємося. Люди хочуть бути частиною чогось значимого.
Команда - розповідаю про структуру нашої команди, ніж вона крута.
Вакансія - кажу про свої очікування від людини, привожу приклади суперзавдань - того, що буде вимагати від кандидата надзусиль, але результат змусить пишатися.
Культура - наші цінності, як ми працюємо і як спілкуємося в компанії, що у нас краще, ніж у інших.
СЕО - який він. У Glassdoor (сайт № 1 в світі з відгуками про роботу), наприклад, навіть є такий критерій - «Схвалення діяльності СЕО». Будь-якому співробітникові важлива фігура СЕО, тому я коротко розповідаю, хто ця людина і які у нього сильні сторони.
Плюшки - все прояви турботи компанії про співробітників.
Графік - порушення work-life-балансу, як відомо, стає найчастішою причиною зміни роботи в світі, і я, як керівник, завжди допомагаю співробітникам підібрати оптимальний графік.
Розвиток - розповідаю, як людина зможе розвиватися на посади, які нові знання отримати і як їх застосувати на роботі.
Я як менеджер - розповідаю, як я керую командою, про свої зустрічі зі співробітниками один на один, про стилі менеджменту.

воронка

Я ніколи не роблю вибір 1 з 1. Навіть якщо мені попалася суперзірка, я порівняю з іншими. В ідеалі варто провести співбесіду з 10 кандидатами.

Тривожні сигнали, або Red Flags

Система «червоних прапорів» - це підхід, в якому ви ретельно спостерігаєте за кандидатом і фіксуєте все, що вас турбує, а потім робите подвійну перевірку всіх виявлених нюансів. Що це може бути:

кандидат занадто багато говорить;
є розбіжності (спочатку кандидат сказав одне, а потім інше);
не готовий до переходу протягом 2-3 тижнів;
не назвав чітку причину звільнення з попередньої посади;
не може навести приклади своїх досягнень і так далі.

Якщо я вирішую далі розглядати кандидата, то для повторного огляду прошу наступного інтерв'юера звернути увагу на ці моменти.

Якщо за підсумками всіх описаних дій у мене є кілька фіналістів, я приймаю остаточне рішення або прошу ще кого-то провести додаткову співбесіду і поділитися своїми оцінками.

Це простий набір правил, який завжди дає результат, але вкрай часто ігнорується рекрутерами і керівниками. Я рідко зустрічав тих, хто веде Scorecards і записує оцінки в балах. Не дивно, що багато хто потім скаржаться на низький рівень найманих ними працівників.