Микола Новосьолов Генеральний директор науково-розважального проекту ArtNauka Нова економічна дійсність, кажучи мовою уряду, сприяла появі на ринку праці великої кількості фахівців. Але це не тільки кваліфіковані і перспективні кадри, а й ті співробітники, яких давно хотіли скоротити. Отже, відокремлювати зерна від плевел стає набагато складніше, особливо тим, хто робить це самостійно, без допомоги HR-фахівця.
Сьогодні найактуальнішими проблемами при роботі з персоналом є низька ефективність і гнучкість працівників, їх емоційний інтелект і загальна плинність кадрів. Проблеми з ефективністю і гнучкістю пов'язані з постійним збільшенням швидкості і ритму роботи. Той, хто не встигає перебудовуватися, стає тягарем для всього колективу.
У бізнес-реаліях на перший план виходять нематеріальні фактори, що впливають на робочу атмосферу: підтримка окремих учасників всім колективом, творча комфорт, рівноправність в загальній комунікації, можливість самореалізації в робочій групі. Не менш значима синергія процесу: наскільки легко буде об'єднати потенціали всіх співробітників для отримання результату. Підтримка саме цієї особливої атмосфери загального безперервного обміну інформацією стає важливим завданням сучасного бізнесу.
Але як тактовно з'ясувати плани і цілі потенційного працівника, зрозуміти, чи добре він увіллється в уже сформований колектив? Наскільки швидким і простим буде його залучення в робочий процес? І все це треба зрозуміти вже на першому інтерв'ю!
Узагальнивши накопичений досвід, ми виділили чотири кроки, які допоможуть в підборі персоналу без залучення HR-менеджера.
1. Контроль за вхідними листами
Відповідь на резюме я зазвичай відправляю по електронній пошті без дзвінків або СМС-повідомлень. Цей простий маневр відсікає людей, які не вміють користуватися сучасними засобами комунікації в потрібному робочому ритмі. Якщо на перший лист кандидат відповідає більше доби, то це вже небезпечно для бізнесу. Якщо робота вашого потенційного співробітника на увазі ненормований графік, відправляйте лист після 23 годин. Так він зрозуміє, що постійно повинен бути на зв'язку.
2. Anger management
Коли я проводжу інтерв'ю, то перші питання до кандидата звучать так, ніби я взагалі не вивчав надісланого резюме. Я показую повне незнання пропозиції кандидата. Наприклад, просто повторюю те, що містилося в вимогах до вакансії. Якщо шукаю маркетолога, то питаю, чи є досвід роботи маркетологом. Якщо event-менеджера, то дізнаюся, чи є у нього досвід в event-сфері. Відповідь на це питання прекрасно демонструє, що важливіше для здобувача: досягти мети або висловити емоції (знайти роботу або довести інтерв'юеру, що він неправий). Досвід показує, що краще на цьому етапі відсівати тих, хто приходить в колектив за особистим самоствердженням, а не для того, щоб згодом вирішувати виникаючі проблеми.
3. Ким ви мрієте бути через п'ять років?
Зверніть увагу, що мова йде не про бачення, а про мрію. Здавалося б, це поширений, трохи дитяче питання, але він дозволяє побачити, наскільки претендент чесний з вами, наскільки він цілеспрямований, наскільки йому підходить місце у вашій компанії. Це питання дозволить зрозуміти, чи не стане компанія через рік йому тісна або, навпаки, ваші цілі для нього занадто масштабні.
4. Чергуйте в розмові особисті і абстрактні теми
В першу чергу важливо скоротити дистанцію між вами і здобувачем. Наприклад, можна дізнатися більше про його минуле, про щось особисте. Спробуйте розіграти таку ситуацію. Скажіть: «Я жив на вашій вулиці (навчався в тому ж університеті). Розкажіть, що там зараз відбувається »- і оціните реакцію кандидата. Потрібно підібратися якомога ближче, щоб у нього склалося відчуття майже дружнього спілкування з вами. Однак наступне питання повинен бути відстороненим, навіть трохи гордовитим. Таке чергування допоможе оцінити емоційний інтелект людини: чи зможе він з легкістю міняти емоційний стан, наскільки він гнучкий в спілкуванні, наскільки він здатний сприймати і відчувати настрій співрозмовника. Це важливо не тільки при підборі тих, хто відповідає за продажі, але і при пошуку співробітників для постійної роботи в команді. Навантаження в бізнесі ростуть, і саме чуйність і вміння працювати в групі стають дуже актуальними якостями.
Як показав мій досвід, фахівець з низьким емоційним інтелектом приносить компанії набагато більше шкоди, ніж користі, навіть якщо він працює віддалено, беручи участь лише в листуванні по електронній пошті. Тому ми приділяємо багато уваги тому, хто саме у нас працює, що він привносить в команду. Завдання можуть змінюватися, а людина, на жаль, немає.
